Henkilöstö ja ympäristö
Vuosi 2016 oli finnveralaisille muutosten vuosi. Viidellä paikkakunnalla muutettiin yhteisiin toimitiloihin muiden Team Finland -organisaatioiden kanssa, ja Team Finlandin yhteinen palvelumalli toi muutoksia asiakastyöskentelyyn. Useat teemat ja kehitysalueet vuonna 2016 liittyivätkin henkilöstön tukemiseen muutoksessa.
Henkilöstöä tuetaan muutoksessa
Tärkeimmät tapahtumat vuonna 2016
- Muuttaminen viidellä paikkakunnalla samoihin toimitiloihin Team Finland -organisaatioiden kanssa
- Uusi tavoite- ja kehityskeskustelumalli
- Henkilöstötutkimus
- Säännölliset Pulse-henkilöstökyselyt yhdessä muiden Team Finland -organisaatioiden kanssa
- Esimiesten muutosjohtamisvalmennus
- Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma
- Etätyökäytäntöjen lanseeraaminen
- Finnveran liiketoimintaperiaatteiden eli Code of Conductin hyväksyminen joulukuussa 2016.
Henkilöstöjohtamisen työkalut
Finnveran henkilöstöjohtamista ohjaavat useat prosessit ja linjaukset henkilöstön hyvinvoinnin, tasapuolisen kohtelun ja kehittämisen mahdollistamiseksi.
Vuoden 2016 joulukuussa hyväksyttiin koko Finnveran toimintaa ohjaavat liiketoimintaperiaatteet. Finnveran Code of Conduct kokoaa yhteen keskeiset hyvän toiminnan periaatteet ja käytännöt, joita koko yhtiön odotetaan noudattavan. Lisäksi henkilöstöjohtamisen tukena Finnveralla on käytössä linjaukset muun muassa rekrytointeihin, perehdytykseen, palkitsemiseen, työaikoihin ja työnkiertoon sekä keskitetty koulutussuunnitelma.
Vuonna 2015 perustettu Compliance-toiminto lanseerasi keväällä 2016 henkilöstölle ja kaikille muille sidosryhmille sähköisen whistle blow -kanavan. Sen kautta voi raportoida organisaation johdolle huolenaiheita, muun muassa epäilyksiä mahdollisista väärinkäytöksistä ja toimintaperiaatteiden rikkomisista.
Lisäksi Finnveralla on käytössä oma työehtosopimus, johon kuuluu kolme eri henkilöstöyhdistystä. Yhdistysten luottamusmiehet ovat mukana johtajiston kokouksissa sekä esimiesten tilaisuuksissa, joissa heillä on mahdollisuus tuoda esille henkilöstön näkökantoja.
Hyvinvoinnista huolehtiminen
Finnvera lanseerasi vuonna 2016 uudet etätyön periaatteet, jotka mahdollistavat kaksi etätyöpäivää viikossa. Uusilla periaatteilla yhtiö pyrkii helpottamaan työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista. Finnvera toimii kaikilla paikkakunnilla monitilaympäristössä.
Yhtiö tarjoaa kattavat työterveyspalvelut, ja painopiste on ennaltaehkäisevässä työssä. Henkilökunnan terveydentilaa arvioidaan säännöllisillä terveystarkastuksilla sekä erilaisilla kartoituksilla. Työhön paluuta tuetaan joustavilla käytännöillä osa-aikaisten sairauslomien jälkeen. Sairauspoissaoloprosentti vuonna 2016 oli 3,5 (2015: 3,29 %).
Palkkaus perustuu tehtävien vaativuusluokitukseen. Työntekijät kuuluvat koko henkilöstön kattavaan kannustinpalkkiojärjestelmään. Ylimmälle johdolle on oma palkitsemisjärjestelmä.
Henkilöstöä kuunnellaan
Finnvera pyrkii ylläpitämään avointa keskustelua johdon ja henkilöstön välillä. Toimitusjohtaja pitää työntekijöille henkilöstöinfoja, joissa henkilöstöllä on mahdollisuus keskustella ja esittää omia näkemyksiä yhtiön asioihin.
Finnvera mittaa henkilöstön hyvinvointia ja tyytyväisyyttä henkilöstökyselyllä vuosittain. Keskeisimmät tutkimuksesta saatavat seurantamittarit ovat erilaiset henkilöstön sitoutumista, johtamista sekä suorituskykyä mittaavat indeksit. Henkilöstötutkimuksen tuloksia hyödynnetään koko organisaation kehittämisessä. Vuonna 2016 tutkimukseen vastasi 87 prosenttia finnveralaisista. Kokonaisuutena tulokset nousivat edellisvuoden tasosta.
Vuodenvaihteessa 2015–2016 toteutettiin verkkoaivoriihi, jonka pohjalta määritettiin henkilöstön tärkeinä pitämät teemat. Nämä asiat otettiin mukaan myös säännöllisen Pulse-henkilöstökyselyn kysymyksiin ja aivoriihen elementtejä tuli mukaan myös esimiesvalmennukseen.
Pulsen neljä kysymystä liittyivät Team Finlandin tavoitteisiin, asiakastyytyväisyyteen, kollegoilta oppimiseen sekä yhteistyöhön ja luottamukseen. Finnveran osalta tulokset paranivat pitkän ajan kuluessa ja olivat koko ajan yli 70:n asteikolla 0–100. Toinen erityisen positiivinen asia oli tuloksista esille noussut luottamus Team Finlandin kollegoihin sekä asiantuntemuksen arvostus.
Koulutusta ja uusia prosesseja
Vuonna 2016 panostettiin muutosjohtamiseen. Kaikille esimiehille järjestettiin esimiesvalmennusta yhdessä Team Finland -toimijoiden Tekesin ja Finpron kanssa.
Finnveralla otettiin käyttöön vuonna 2016 uusi tavoite- ja kehityskeskustelumalli. Alkuvuodesta määritetään tavoitteet sekä kehityssuunnitelma ja kesällä pidetään välikeskustelu, kun aiemmin keskustelu pidettiin vain kerran vuodessa. Uusi malli on otettu organisaatiossa hyvin vastaan. Sisäisen kyselyyn vastasi 200 finnveralaista antaen uudesta prosessista keskimääräisen arvosanan 3,63 asteikolla 1–5.
Finnvera painottaa työntekijöiden omaa vastuuta kehittymisestään. Osaamisen kehittämisessä Finnvera noudattaa 70-20-10-periaatetta, jossa pääpaino on työssä oppimisessa. Team Finlandin puitteissa järjestetään yhteisiä valmennuksia ja työkiertoa.
Vuonna 2016 koulutustuntien määrä oli 11,6. Kyseessä on ensimmäinen vuosi, kun koulutustunnit pystytään raportoimaan koko vuodelta.
Vuonna 2016 17 finnveralaista osallistui työkiertoon, joista yksi Team Finlandin muissa organisaatioissa.
376
Henkilöstömäärämme vuonna 2016
(2015: 381; 2014: 376)
3,5
Sairauspoissaoloprosentti
(2015: 3,29 %)
CoC
Finnveran toimintaa ohjaavat liiketoimintaperiaatteet
hyväksyttiin joulukuussa 2016.
Henkilöstön ikäjakauma
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | |
| alle 31 | 6 | 6 | 6 | 8 | 7 |
| 31-40 | 18 | 19 | 19 | 19 | 20 |
| 41-50 | 3 | 26 | 24 | 23 | 23 |
| 51-60 | 37 | 42 | 43 | 40 | 38 |
| yli 60 | 9 | 7 | 8 | 10 | 12 |
Henkilöstön koulutus
| Perusaste | Keskiaste | Alin korkea-aste | Alempi korkeakouluaste | Ylempi korkeakouluaste | Tutkijakoulutusaste |
| 1,1 | 4,9 | 21,4 | 16,5 | 54,5 | 1,6 |
Työsuhteen muoto
| Miehet | Naiset | |
| Vakituinen | 134 | 219 |
| Määräaikainen | 5 | 18 |
| Tulovaihtuvuus | Miehet | Naiset | Yhteensä |
| Alle 30-v. | 0,0 % | 0,3 % | 0,3 % |
| 30-50-v. | 1,3 % | 1,3 % | 2,6 % |
| Yli 50-v. | 0,0 % | 0,0 % | 0,0 % |
| Yhteensä | 1,3 % | 1,6 % | 2,9 % |
| Lähtövaihtuvuus | |||
| Alle 30-v. | 0,0 % | 0,0 % | 0,0 % |
| 30-50-v. | 0,3 % | 1,1 % | 1,4 % |
| Yli 50-v. | 2,7 % | 1,3 % | 4,0 % |
| Yhteensä | 3,0 % | 2,4 % | 5,4 % |
Ympäristövaikutusten vähentäminen
Finnveran oman toiminnan suurimmat ympäristövaikutukset liittyvät energiankulutukseen ja työmatkustamiseen.
Vuonna 2016 sähkönkulutus pieneni Finnveran muutettua viidellä paikkakunnalla energiatehokkuudeltaan ensiluokkaisiin tiloihin. Muuttojen myötä kyseisten toimitilojen kokonaisneliömäärä pieneni 12 000 neliömetristä 4 000:een. Finnveran kaikkien toimipisteiden neliömäärä on yhteensä 5 570.
Finnvera pyrkii vähentämään ympäristövaikutuksiaan myös uusien etätyöperiaatteiden myötä, jotka mahdollistavat kaksi etätyöpäivää viikossa. Video- ja puhelinneuvottelut ovat korvanneet matkustamista ja digitaalisuuden lisääntyminen on korvannut paperinkulutusta, minkä lisäksi jätteiden lajittelu kuuluu yhtiön arkipäivään.
Ostoja Team Finlandin yhteishankintoina
Finnvera ostaa ulkopuolisia palveluita enimmäkseen noin kahdeltasadalta pääasiassa kotimaiselta toimittajalta. Hankinnat liittyvät kiinteistöpalveluihin, koulutukseen, matkustamiseen, tietopalveluihin ja julkaisuihin, toimistohankintoihin, työterveyteen sekä konsulttipalveluihin.
Merkittävin muutos vuonna 2016 oli Team Finlandin tekemät muutamat yhteishankinnat hankintarenkaana, mikä säästää niin resursseja kuin kustannuksia. Vuoden 2016 hankintakustannukset olivatkin noin 15 miljoonaa euroa eli viisi miljoona euroa vähemmän kuin vuonna 2015, jolloin hankintakustannuksia nostivat muun muassa toimipistemuutot. Kuluihin vaikuttavat myös vuosittain vaihtelevat IT-järjestelmähankinnat.
Finnvera käyttää mahdollisuuksien mukaan myös valtion yhteishankintayksikkö Hanselin puitesopimuksia, joissa ympäristöön ja sosiaalisiin kysymyksiin liittyvät asiat on jo otettu huomioon.
